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团队建设基本步骤与发展

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发表于 2015-4-7 11:16:44 | 显示全部楼层 |阅读模式
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基本步骤
1、评估团队现况
2、采取对策
3、观察结果
4、采取进一步对策
首先团队的现况如何?这称为“团队成熟度”,根据不同的成熟度,要运用不同的对策,成熟度可以分为四个阶段,以下说明每个阶段的特征、管理重点以及该阶段的目标与对策。
1、形成期∶从混乱中理顺头绪的阶段
特征
团队成员由不同动机、需求与特性的人组成,此阶段缺乏共同的目标,彼此之间的关系也尚未建立起来,人与人的了解与信赖不足,尚在磨合之中,整个团队还没建立规范,或者对于规矩尚未形成共同看法,这时矛盾很多,内耗很多,一致性很少,花很多力气,产生不了效果。
目标
立即掌握团队,快速让成员进入状况,降低不稳定的风险,确保事情的进行。
此阶段的领导风格要采取控制型,不能放任,目标由领导者设立(但要合理),清晰直接的告知想法与目的,不能让成员自己想像或猜测,否则容易走样。关系方面要强调互相支持,互相帮忙,此时期人与人之间关系尚未稳定,因此不能太过坦诚,(例如刚到公司的小伙子,领导问他,你有何意见没有?他最好回答,我还需要多多学习,请领导多指点,如果他果真认真地指出缺点与问题,即使很实际,也许会得不到肯定与认同),此时期也要快速建立必要的规范,不需要完美,但需要能尽快让团队进入轨道,这时规定不能太多太繁琐,否则不易理解,又会导致绊手绊脚。
2、凝聚期∶开始产生共识与积极参与的阶段
特征
经过一段时间的努力,团队成员逐渐了解领导者的想法与组织的目标,互相之间也经由熟悉而产生默契,对于组织的规矩也渐渐了解,违规的事项逐渐减少。这时日常事务都能正常运作,领导者不必特别费心,也能维持一定的生产力。但是组织对领导者的依赖很重,主要的决策与问题,需要领导者的指示才能进行,领导者一般非常辛苦,如果其他事务繁忙,极有可能耽误决策的进度。
目标
挑选核心成员,培养核心成员的能力,建立更广泛的授权与更清晰的权责划分。
方法
此时期的领导重点是在可掌握的情况下,对于较为短期的目标与日常事务,能授权部属直接进行,只要定期检查,与维持必要的监督。在成员能接受的范围内,提出善意的建议,如果有新进人员进入,必须尽快使其融入团队之中,部分规范成员可以参与决策。但在逐渐授权的过程,要同时维持控制,不能一下子放太多,否则回收权力时会导致士气受挫,配合培训是此时期很重要的事情。
3、激化期∶团队成员可以公开表达不同意见的阶段
特征
藉由领导者的努力,建立开放的氛围,允许成员提出不同的意见与看法,甚至鼓励建设性的冲突,目标由领导者制定转变为团队成员的共同愿景,团队关系从保持距离,客客气气变成互相信赖,坦诚相见,规范由外在限制,变成内在承诺,此时期团队成员成为一体,愿意为团队奉献,智慧与创意源源不断。
目标
建立愿景,形成自主化团队,调和差异,运用创造力。
方法
这时领导者必须创造参与的环境,并以身作则,容许差异与不同的声音,初期会有一阵子的混乱,许多领导者害怕混乱,又重新加以控制,会导致不良的后果,可以借助第五项修炼中的建立共同愿景与团队学习的功夫,可以有效的渡过难关,此时期是否转型成功,是组织长远发展的重要关键。
4.收割期∶品尝甜美果实的阶段
特征
藉由过去的努力,组织形成强而有力的团队,所有人都有强烈的一体感,组织爆发前所未有的潜能,创造出非凡的成果,并且能以合理的成本,高度满足客户的需求。
目标
保持成长的动力,避免老化。
方法
运用系统思考,综观全局,并保持危机意识,持续学习,持续成长。
管理和发展团队
1)、目标:
根据目标的分类:长、中、短期目标,设定自己未来的目标。
未来的目标可以为:在5年以后成为主管经理;10年以后,开一家公司等等。
目标可以为:提高自己的沟通能力;提高自己的领导能力;激励成员的能力;培训和发展员工的能力;建立积极、开放的团队气氛,建立自信等。目标的制定可以根据smart原则。
2)、能力水平:
可以通过本单元第2章对各种能力的测试,得出自己能力水平。还可以通过SWOT分析法分析自己的情况。
3)、行动步骤:
通过反思自己的行为,选择合适的方法来提高自己的能力;可以通过有效的学习,通过各种学习方式实现自己的目标。参考本单元所讲述的Kolb学习周期。
4)、时间表:
目标的制定、完成日期或各个阶段的时间安排。
5)、评估:
把实际实现的目标与自己制定的目标相比较,并做出分析和评估。
找出自身的优点和缺点,吸取经验。
6)、总结和重新安排:
目标的完成预示着一个新的目标的开始,总结前一个目标制定、完成的经验,制定新的目标。
高效发展
团队形式并不能自动地提高生产率,它也可能会让管理者失望。幸运的是,一些研究揭示了与高效团队有关的主要特征:
清晰的目标
高效的团队对所要达到的目标有清楚的了解,并坚信这一目标包含着重大的意义和价值。而且,这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标升华到群体目标中去。在有效的团队中,成员愿意为团队目标作出承诺,清楚地知道希望他们做什么工作,以及他们怎样共同工作最后完成任务。
相关的技能
高效的团队是由一群有能力的成员组成的。他们具备实现理想目标所必需的技术和能力,而且相互之间有能够良好合作的个性品质,从而出色完成任务。后者尤其重要,但却常常被人们忽视。有精湛技术能力的人并不一定就有处理群体内关系的高超技巧,高效团队的成员则往往兼而有之。
相互的信任
成员间相互信任是有效团队的显著特征,也就是说,每个成员对其他人的品行和能力都确信不疑。我们在日常的人际关系中都能体会到,信任这种东西是相当脆弱的,它需要花大量的时间去培养而又很容易被破坏。而且,只有信任他人才能换来被他人的信任,不信任只能导致不信任。所以,维持群体内的相互信任,还需要引起管理层足够的重视。
组织文化和管理层的行为对形成相互信任的群体内氛围很有影响。如果组织崇尚开放、诚实、协作的办事原则,同时鼓励员工的参与和自主性,它就比较容易形成信任的环境。表10—1列出了六条建议,能够帮助管理者建立和维持信任的行为。
一致的承诺
高效的团队成员对团队表现出高度的忠诚和承诺,为了能使群体获得成功,他们愿意去做任何事情。我们把这种忠诚和奉献称为一致的承诺。
对成功团队的研究发现,团队成员对他们的群体具有认同感,他们把自己属于该群体的身分看作是自我的一个重要方面。因此,承诺一致的特征表现为对群体目标的奉献精神,愿意为实现这一目标而调动和发挥自己的最大潜能。
良好的沟通
毋庸置疑,这是高效团队一个必不可少的特点。群体成员通过畅通的渠道交流信息,包括各种言语和非言语信息。此外,管理层与团队成员之间健康的信息反馈也是良好沟通的重要特征,它有助于管理者指导团队成员的行动,消除误解。就像—一对已经共同生活多年、感情深厚的夫妇那样,高效团队中的成员能迅速而准确地了解彼此的想法和情感。
谈判技能
以个体为基础进行工作设计时,员工的角色由工作说明、工作纪律、工作程序及其他一些正式文件明确规定。但对于高效的团队来说,其成员角色具有灵活多变性,总在不断地进行调整。这就需要成员具备充分的谈判技能。由于团队中的问题和关系时常变换,成员必须能面对和应付这种情况。
恰当的领导
有效的领导者能够让团队跟随自己共同度过最艰难的时期,因为他能为团队指明前途所在。他们向成员阐明变革的可能性,鼓舞团队成员的自信心,帮助他们更充分地了解自己的潜力。
优秀的领导者不一定非得指示或控制,高效团队的领导者往往担任的是教练和后盾的角色,他们对团队提供指导和支持,但并不试图去控制它。
这不仅适用于自我管理团队,当授权给小组成员时,它也适用于任务小组、交叉职能型的团队。对于那些习惯于传统方式的管理者来说,这种从上司到后盾的角色变换,即从发号施令到为团队服务——实在是一种困难的转变。当前很多管理者已开始发现这种新型的权力共享方式的好处,或通过领导培训逐渐意识到它的益处,但仍然有些脑筋死板、习惯于专制方式的管理者无法接受这种新概念,这些人应当尽快转换自己的老观念,否则就将被取而代之。
内外部支持
支持要成为高效团队的最后一个必需条件就是它的支持环境,从内部条件来看,团队应拥有一个合理的基础结构。这包括:适当的培训,一套易于理解的用以评估员工总体绩效的测量系统,以及一个起支持作用的人力资源系统。恰当的基础结构应能支持并强化成员行为以取得高绩效水平。从外部条件来看,管理层应给团队提供完成工作所必需的各种资源。




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